Executive Alignment : Sécuriser vos décisions de nomination au Maroc
- Knowledge @ Alides
- 15 déc. 2025
- 7 min de lecture
Choisir ou maintenir un dirigeant engage la performance, la gouvernance et la continuité de l'organisation. Cette décision mérite un regard structuré — pas une intuition, pas un CV, pas une urgence opérationnelle.
La nomination : une décision stratégique sous-estimée
Pourquoi tant de nominations échouent
Les études le confirment : 40% des dirigeants nouvellement nommés échouent dans les 18 premiers mois. Les causes sont rarement techniques. Elles tiennent à des facteurs que les processus RH classiques peinent à évaluer :
Facteur d'échec | Ce qui n'a pas été évalué |
Désalignement culturel | Capacité à s'adapter au rythme et aux codes de l'organisation |
Lecture politique défaillante | Compréhension des dynamiques de pouvoir réelles |
Attentes implicites non clarifiées | Ce que le board attend vraiment (vs la fiche de poste) |
Transition mal préparée | Facteurs d'adhésion et résistances anticipables |
Surpromesse en entretien | Écart entre discours et capacité réelle d'exécution |
Ces échecs coûtent cher — en temps, en performance, en crédibilité. Et ils étaient souvent évitables.
Le leadership est contextuel
Un dirigeant performant dans un contexte peut échouer dans un autre.
Le CEO qui a brillé dans une startup en hypercroissance peut se perdre dans un groupe familial aux équilibres complexes. Le directeur industriel efficace dans une culture anglo-saxonne peut se heurter aux dynamiques relationnelles d'une entreprise marocaine.
L'évaluation doit intégrer le contexte : la culture, le rythme organisationnel, les tensions réelles, les attentes implicites du board.
Au-delà des compétences techniques
Évaluer un dirigeant, ce n'est pas cocher des cases de compétences. C'est répondre à des questions plus profondes :
Cette personne peut-elle tenir le rôle dans la durée ?
Sait-elle lire les dynamiques politiques de l'organisation ?
Inspire-t-elle confiance aux équipes, aux actionnaires, aux partenaires ?
A-t-elle la lucidité pour reconnaître ses limites ?
Possède-t-elle l'agilité pour s'adapter si le contexte change ?
Un cadre d'évaluation structuré en 3 étapes
Executive Alignment est un dispositif d'évaluation stratégique de dirigeants, conçu pour sécuriser les décisions de nomination ou de maintien dans les moments critiques.
Notre approche repose sur trois étapes distinctes :
Étape | Objectif | Livrables |
01 — CLARIFY THE CONTEXT | Comprendre les enjeux réels de la décision | Analyse de la culture, du rythme, des dynamiques politiques, des attentes implicites |
02 — ASSESS THE LEADER | Évaluer les capacités du dirigeant | Analyse stratégique, relationnelle, comportementale. Risques, zones d'ombre, leviers |
03 — SECURE THE DECISION | Formuler une recommandation argumentée | Trajectoires possibles, scénarios alternatifs, conditions de réussite |
CLARIFY — Comprendre avant d'évaluer
Avant d'évaluer un dirigeant, il faut comprendre le contexte réel dans lequel il devra opérer. Cette phase, souvent négligée, est pourtant déterminante.
Ce que nous analysons :
La culture organisationnelle — Codes implicites, rythme de décision, tolérance au risque
Les dynamiques politiques — Jeux de pouvoir, alliances, résistances prévisibles
Les attentes du board — Ce qui est dit vs ce qui est vraiment attendu
Le contexte stratégique — Phase de l'entreprise, enjeux à court et moyen terme
L'historique — Pourquoi le poste est vacant, ce qui n'a pas fonctionné avant
« Un dirigeant ne réussit pas dans l'absolu. Il réussit dans un contexte. Notre travail commence par comprendre ce contexte. »
ASSESS — Évaluer avec rigueur et nuance
L'évaluation porte sur trois dimensions complémentaires :
Dimension | Questions clés |
Capacités stratégiques | Vision, lecture des enjeux, capacité de projection, arbitrages |
Capacités relationnelles | Leadership, influence, gestion des tensions, inspiration |
Capacités comportementales | Résilience, agilité, lucidité, gestion du stress |
Ce que nous identifions :
Les forces sur lesquelles capitaliser
Les zones de risque à surveiller
Les zones d'ombre à explorer davantage
Les leviers de réussite à activer
L'alignement avec les enjeux stratégiques identifiés
SECURE — Décider en confiance
La phase finale transforme l'analyse en recommandation actionnable.
Ce que nous livrons :
Une recommandation argumentée (nomination, maintien, accompagnement, alternative)
Les trajectoires possibles selon les scénarios
Les conditions de réussite à réunir
Les points de vigilance à monitorer
Un plan d'accompagnement si pertinent (coaching, onboarding structuré)
Trois dispositifs d'évaluation
Selon vos enjeux, nous déployons l'un des trois dispositifs suivants :
Executive Leadership Assessment
Objectif : Évaluer la capacité d'un dirigeant à réussir dans un contexte donné.
Cas d'usage :
Valider une nomination interne à un poste de direction
Évaluer un dirigeant en poste dont la performance interroge
Préparer une succession de CEO
Livrables :
Analyse des forces et zones de risque
Évaluation de l'alignement avec les enjeux stratégiques
Recommandation argumentée
Dimension | Ce qui est évalué |
Lisibilité stratégique | Capacité à lire et articuler les enjeux |
Risques | Zones de fragilité, angles morts, facteurs de déraillement |
Alignement | Adéquation entre le profil et le contexte |
Strategic Onboarding Assessment
Objectif : Anticiper la prise de poste sous l'angle politique, culturel et relationnel.
Cas d'usage :
Préparer l'arrivée d'un nouveau CEO ou DG
Accompagner une promotion interne à un poste exposé
Sécuriser l'intégration d'un dirigeant venu de l'externe
Livrables :
Cartographie des facteurs d'adhésion et de résistance
Identification des ajustements nécessaires
Plan d'intégration sur les 100 premiers jours
Dimension | Ce qui est analysé |
Intégration | Facteurs facilitant l'acceptation par l'organisation |
Ajustements | Adaptations nécessaires (style, rythme, communication) |
Adhésion | Leviers pour construire la légitimité rapidement |
Comparative Evaluation
Objectif : Aider un board à choisir entre plusieurs profils internes ou externes.
Cas d'usage :
Départager des candidats finalistes pour un poste de direction générale
Arbitrer entre promotion interne et recrutement externe
Éclairer un conseil d'administration sur une succession
Livrables :
Grille de critères objectivée
Analyse comparative des trajectoires possibles
Recommandation pour éclairer la décision
Dimension | Ce qui est produit |
Critères | Grille d'évaluation alignée sur les enjeux réels |
Scénarios | Projection des trajectoires selon chaque profil |
Décision | Recommandation argumentée pour le board |
Ce qui définit notre pratique
Partner-led : des interventions menées par un Partner
Chez Alides, les missions d'Executive Alignment sont conduites exclusivement par un Partner. Pas de délégation à des consultants juniors, pas d'intermédiaires.
Pourquoi c'est important :
Expérience directe des enjeux de direction générale
Capacité à dialoguer d'égal à égal avec les dirigeants évalués
Crédibilité auprès des boards et actionnaires
Continuité de la relation sur la durée
Context-driven : des analyses contextualisées
Nous ne plaquons pas de grilles génériques. Chaque évaluation intègre :
La culture spécifique de l'organisation
Le rythme de décision et d'exécution
Les tensions réelles (pas celles du discours officiel)
Les attentes implicites du board et des actionnaires
Strategic : des recommandations atteignables
Nos recommandations sont ancrées dans la réalité du board. Nous ne produisons pas des rapports théoriques. Nous formulons des options actionnables, avec leurs conditions de réussite et leurs risques.
Pour qui ? Dans quelles situations ?
Profils concernés
Profil | Situation typique |
Président de conseil | Préparer une succession de CEO ou évaluer le dirigeant en place |
Actionnaires familiaux | Évaluer la relève avant une transmission |
CEO / DG | Valider une promotion au comité de direction |
DRH de groupe | Objectiver une décision de nomination sensible |
Fonds d'investissement | Due diligence managériale avant acquisition |
Moments clés
Avant une nomination — Valider le choix, anticiper les risques
Pendant une prise de poste — Sécuriser l'intégration, ajuster si nécessaire
Face à une performance qui interroge — Comprendre, avant de décider
Avant une succession — Évaluer les options, préparer la transition
Lors d'une transformation — Identifier les leaders du changement
FAQ : Executive Alignment
Qu'est-ce qu'Executive Alignment ?
Executive Alignment est un dispositif d'évaluation stratégique de dirigeants conçu pour sécuriser les décisions de nomination ou de maintien. Il repose sur trois étapes — Clarify, Assess, Secure — et combine analyse du contexte organisationnel et évaluation approfondie du leader.
Quelle différence avec un assessment RH classique ?
L'assessment RH classique évalue des compétences de manière standardisée. Executive Alignment intègre le contexte : culture, dynamiques politiques, attentes du board. Nous évaluons la capacité d'un dirigeant à réussir dans ce contexte précis, pas dans l'absolu.
Qui conduit les évaluations ?
Toutes les missions sont conduites exclusivement par un Partner du cabinet, pas par des consultants juniors. Cette approche garantit l'expérience, la crédibilité et la confidentialité des échanges.
Combien de temps dure une mission Executive Alignment ?
La durée dépend du dispositif choisi :
Executive Leadership Assessment : 2-4 semaines
Strategic Onboarding Assessment : 2-3 semaines
Comparative Evaluation : 3-5 semaines (selon le nombre de profils)
Les évaluations sont-elles confidentielles ?
Absolument. La confidentialité est la condition de la qualité du travail. Les échanges avec le dirigeant évalué, les observations et les recommandations restent strictement entre le commanditaire et le Partner.
Qu'est-ce que le Leadership Assessment Diagnostic ?
C'est un échange confidentiel de 30 minutes avec un Partner pour clarifier vos enjeux et déterminer si une mission Executive Alignment est pertinente. Sans engagement, sans frais. C'est le point d'entrée naturel avant toute mission.
Que se passe-t-il après l'évaluation ?
Selon les conclusions, plusieurs suites sont possibles :
Nomination confirmée avec plan de sécurisation
Accompagnement via un programme de coaching
Ajustements dans le périmètre ou les attentes
Alternative nécessitant une recherche externe
En pratique : modalités
Élément | Détail |
Lieu | Casablanca (bureau Alides) ou distanciel |
Langue | Français ou anglais |
Confidentialité | Totale — NDA systématique |
Conduite | Exclusivement par Partner |
Restitution | Présentation au board + rapport écrit |
Suivi | Point à 3 et 6 mois si souhaité |
Alides : votre partenaire pour l'évaluation des dirigeants
Alides, membre du réseau international ECI Group, accompagne les entreprises marocaines et internationales dans l'évaluation et le développement de leurs dirigeants depuis plus de 15 ans.
Nos services Leadership Advisory
Service | Description |
Évaluation stratégique de dirigeants | |
Évaluation approfondie avec outils psychométriques | |
Coaching et développement individuel | |
Accompagnement des équipes de direction | |
Préparation de la relève | |
Plans de succession |
Pourquoi nous choisir ?
Atout | Bénéfice |
Partner-led | Interventions exclusivement par Partner senior |
Context-driven | Analyses intégrant culture, politique, tensions réelles |
Bureau à Casablanca | Proximité et connaissance du marché marocain |
Réseau ECI Group | Benchmark international (12 pays, 55 ans) |
Confidentialité absolue | Discrétion sur vos projets sensibles |
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