Recruter un dirigeant au Maroc : trois erreurs que les entreprises commettent encore (et comment les éviter)

Recruter un dirigeant n’est pas un acte neutre

Dans un environnement marocain en pleine mutation – montée en puissance de l’industrie, essor des infrastructures, dynamique startup, intégration régionale en Afrique de l’Ouest – les enjeux de leadership n’ont jamais été aussi déterminants. Recruter un dirigeant aujourd’hui, c’est piloter une transformation. Pourtant, nombre d’entreprises, qu’elles soient groupes internationaux, family offices ou PME ambitieuses, continuent de traiter ces recrutements comme de simples actes RH.

À ce niveau de responsabilité, l’erreur n’est pas anodine : elle coûte du temps, du crédit stratégique, parfois plusieurs années de croissance. En tant que cabinet spécialisé en Executive Search, nous identifions régulièrement trois erreurs récurrentes commises dans le contexte marocain. Les comprendre, c’est déjà mieux décider.

Erreur n°1 – Rechercher un « bon CV » plutôt qu’un leader enraciné et adaptable

La tentation est forte : privilégier des profils au parcours irréprochable, issus de grandes écoles, passés par des multinationales de renom. Sur le papier, tout y est. Mais dans la réalité opérationnelle marocaine, le décalage peut être saisissant.

Au Maroc, la complexité managériale dépasse les organigrammes : relations d’influence informelles, diversité linguistique et culturelle, dynamiques intergénérationnelles dans les entreprises familiales… Le leadership efficace repose moins sur le CV que sur la capacité à naviguer dans ces zones grises avec finesse.

Ce qu’il faut faire : évaluer les candidats sur leur posture d’influence, leur capacité à comprendre les enjeux non dits, à fédérer au-delà de la ligne hiérarchique. Cela suppose une approche d’évaluation comportementale poussée, contextualisée, intégrant des éléments de mise en situation, de feedback croisé et de projection stratégique.

Ce que nous observons : les dirigeants qui réussissent sont rarement ceux qui “coche toutes les cases”. Ce sont ceux qui comprennent rapidement les codes implicites, savent établir la confiance dans la durée et s’imposent sans brutalité.

Erreur n°2 – Sous-estimer la nécessité de discrétion et de méthode dans le process

Certaines entreprises, en particulier dans des secteurs à forte exposition (banques, énergie, télécoms)activent leur réseau pour identifier un dirigeant. Ce faisant, elles exposent leur gouvernance, fragilisent parfois leur organisation interne et ferment la porte aux meilleurs profils – ceux qui ne “cherchent pas” activement.

Or, les candidats à fort potentiel sont souvent déjà en poste, engagés, peu enclins à répondre à une sollicitation visible. Les approcher requiert de la méthode, du temps et une posture de confiance.

Chez Alides, notre méthodologie de recherche confidentielle permet d’engager le dialogue avec ces dirigeants-clés tout en protégeant la stratégie de nos clients.

Exemple réel (anonymisé) : un groupe industriel implanté à Casablanca a mandaté notre cabinet pour remplacer, en toute discrétion, un directeur général en partance. L’enjeu : éviter toute fuite, maintenir la stabilité auprès des équipes, et cibler des profils déjà en poste dans des environnements comparables. Résultat : un recrutement finalisé en 6 semaines, sans bruit médiatique, avec un onboarding anticipé en parallèle de la passation.

Erreur n°3 – Considérer que le Maroc est un marché RH “abordable” ou “facile”

Le Maroc dispose indéniablement de talents. Mais le nombre de dirigeants réellement capables de piloter une organisation dans un environnement incertain, multiculturel, et à fort enjeu politique est limité.

Certaines entreprises sous-estiment la rareté des profils adaptés. Elles se fient à l’apparente abondance de CV ou à des recommandations de proximité. Le risque ? Recruter un dirigeant qui séduit à l’entretien mais peine à délivrer sur la durée. À ce niveau, l’erreur coûte très cher : elle crée de l’instabilité managériale, affecte les équipes clés et retarde les décisions stratégiques.

Ce qu’il faut faire : traiter chaque recrutement dirigeant comme un investissement long terme. C’est-à-dire cartographier finement les viviers, évaluer rigoureusement, et surtout accompagner l’intégration du leader dans son environnement (conseil de gouvernance, plan d’atterrissage, onboarding structuré).

Ce que nous constatons : les recrutements réussis sont ceux qui s’inscrivent dans un processus où la connaissance du marché local, la précision du besoin et la sécurisation de l’intégration sont alignés.

Bien recruter, c’est anticiper la suite

Recruter un dirigeant n’est jamais neutre. C’est une décision qui engage une trajectoire : croissance, transformation, transmission, stabilisation. Dans un marché marocain en consolidation, où les enjeux de gouvernance deviennent stratégiques, se donner les moyens d’un recrutement exigeant est un choix de dirigeant responsable.

Confier ce mandat à un chasseur de tête généraliste, ou se contenter d’une démarche opportuniste, revient à parier sur l’avenir. À l’inverse, structurer la recherche, intégrer les spécificités locales et sécuriser l’adéquation culturelle, c’est créer les conditions d’un leadership pérenne et performant.

Depuis plus de 10 ans, Alides s'est spécialisée dans le recrutement de cadres dirigeants pour les entreprises et instituions publiques au Maroc.

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