Recrutement Directeur Général Adjoint : penser ce rôle comme un levier de transformation

Dans les groupes familiaux, recruter un dirigeant ne relève jamais d'un acte neutre. Ce n'est ni une opération RH, ni un simple ajustement organisationnel. C'est une décision fondamentalement politique, culturelle, stratégique. Elle engage bien plus qu'un poste : elle engage une trajectoire.

Recrutement de dirigeants dans les groupes familiaux : enjeux stratégiques et méthode

Comment penser la nomination d’un Directeur Général Adjoint comme un levier de transformation durable ?

Cet article propose une lecture approfondie de ce recrutement stratégique, fondée sur une mission récente menée dans un groupe industriel multigénérationnel. Il s’adresse aux gouvernances familiales, aux actionnaires et aux conseils souhaitant sécuriser la transmission et renforcer la cohérence managériale.

Résumé exécutif

Parmi les décisions de haute portée qui jalonnent la vie d'un groupe familial, celle de nommer un Directeur Général Adjoint occupe une place singulière. Trop souvent perçue comme un poste de transition ou un sas avant la direction générale, cette fonction est en réalité un espace d'équilibre. Le DGA incarne la capacité d'un groupe à articuler performance opérationnelle, transformation structurelle et préparation à la succession.

Dans un environnement où les entreprises familiales font face à des défis d’internationalisation, d’industrialisation et de transmission, le recrutement de dirigeants devient un enjeu de gouvernance critique. Il ne peut être improvisé : il requiert méthode, finesse et une lecture subtile des dynamiques humaines.

Intégrer, pas exécuter

Le DGA n'est pas là pour exécuter. Il est là pour intégrer. Intégrer des logiques parfois contradictoires : l'héritage et l'innovation, la stabilité et le mouvement, la loyauté et l'autonomie. Il opère au croisement des dimensions techniques, humaines et symboliques. Sa réussite repose sur sa capacité à décoder les non-dits, à poser un cadre sans rigidité, à fluidifier sans diluer.

Les piliers du rôle de DGA

Il est bâtisseur de performance industrielle, capable de piloter les sites, de conduire les chantiers de transformation et d’orchestrer l’excellence opérationnelle. Il est aussi acteur de la diversification, identifiant les relais de croissance et contribuant à l’allocation du capital. Enfin, il est une figure de transition managériale : le relais de confiance entre générations, entre gouvernance et management.

Gouvernance familiale : les exigences singulières du recrutement de dirigeants

Dans les groupes patrimoniaux, le recrutement de dirigeants exige une approche personnalisée. Le DGA doit naviguer dans une gouvernance à forte densité émotionnelle, incarner une loyauté éclairée et exercer l’autorité sans posture de pouvoir. La maturité institutionnelle devient ici un prérequis : savoir être puissant sans avoir besoin de le montrer.

Les causes d’échec les plus fréquentes

Les échecs proviennent souvent d’une incompatibilité culturelle, d’une survalorisation du CV au détriment de la posture, ou d’une incapacité à habiter un rôle de succession. Le recrutement de dirigeants réussis passe par l’écoute active, l’ajustement fin entre une ambition personnelle et un projet collectif, et l’évaluation de l’aptitude à co-construire dans la durée.

Cas client : sécuriser une succession complexe

Dans un groupe industriel nord-africain en transformation, le besoin exprimé n’était pas de recruter un cadre opérationnel, mais de sécuriser une transmission générationnelle. Le candidat retenu n’était pas en recherche active : il a perçu dans le projet une continuité forte avec sa propre trajectoire. L’intégration, accompagnée sur 18 mois, a permis d’améliorer le climat de direction, de clarifier la gouvernance et de poser les bases d’une succession apaisée.

Méthodologie : une approche d’executive search ancrée dans la gouvernance

Notre approche du recrutement de dirigeants dans les groupes familiaux repose sur cinq piliers :

• Décoder les équilibres culturels et les attentes implicites

• Définir un profil de réussite, pas une fiche de poste

• Engager un dialogue en profondeur avec les bons profils

• Évaluer la posture autant que la compétence

• Accompagner l’intégration dans la durée

Un recrutement n’est pas une opération RH, c’est un acte de gouvernance

Recruter un Directeur Général Adjoint, c’est penser un geste d’architecture : construire un pont entre les générations, les temporalités, les visions. C’est refuser les raccourcis, privilégier l’alignement profond, poser les conditions d’une transmission fluide. C’est ce que permet un executive search bien mené.

Alides Executive Search

Alides accompagne les groupes familiaux et leurs gouvernances dans leurs recrutements de dirigeants et leurs réflexions sur la succession managériale. Pour échanger en toute confidentialité sur vos enjeux de leadership, contactez notre équipe.

FAQ – Recrutement de dirigeants dans les groupes familiaux

Pourquoi le recrutement d’un Directeur Général Adjoint est-il stratégique ?

Parce qu’il articule transformation industrielle, alignement managérial et préparation de la succession.

Quelles sont les erreurs les plus fréquentes dans le recrutement de dirigeants ?Ignorer la culture implicite, confondre compétence technique et intelligence institutionnelle, sous-estimer la posture.

Comment sécuriser la nomination d’un DGA ?

Par une approche d’executive search centrée sur la culture, la posture, la loyauté et l’accompagnement d’intégration.