CHRO externalisé : bâtir la fonction RH et recruter la direction des opérations d'une société de crédit en lancement

CONTEXTE

Le contexte

Une société de crédit à la consommation se lance au Maroc avec un modèle proche de la fintech : un partenaire technologique, une équipe resserrée, une croissance rapide attendue.

La direction générale est mobilisée par l'agrément, le produit et la distribution. La société n'a ni DRH, ni infrastructure RH.

Ce modèle se répand : une société régulée qui démarre avec une équipe réduite, appuyée sur un partenaire technologique, et qui doit pourtant répondre dès le premier jour aux exigences d'un établissement financier en matière de gouvernance, de conformité et de contrôle interne.

ENJEU

L'enjeu

Recruter un DRH à plein temps n'avait pas de sens pour une vingtaine de collaborateurs. Ne rien faire exposait pourtant la société : contrats, règlement intérieur, conformité des données personnelles et, surtout, rétention des cadres clés bien avant le point mort.

Il fallait une fonction RH de niveau comité de direction, à temps partagé, capable aussi de recruter les dirigeants.

Le marché des cadres expérimentés du crédit et des opérations est par ailleurs tendu. Les profils capables de monter une organisation de zéro, plutôt que de gérer une organisation existante, sont rares et sollicités par les établissements installés, qui offrent une sécurité qu'une société en lancement n'a pas encore.

MÉTHODE

L'approche Alides

01

Un CHRO externalisé, membre du comité de direction

Un associé d'Alides porte la fonction RH. Chaque intervention donne lieu à un compte rendu et à des analyses, tenus comme le dossier d'une mission de conseil continue.

02

L'infrastructure RH en trois mois

Contrats de travail, règlement intérieur, code d'éthique, mise en conformité avec les exigences de la CNDP sur les données personnelles, grille de classification.

03

Retenir avant le point mort

Architecture d'intéressement différé pour les cadres clés : instruments en capital pour les fonctions les plus critiques, variable court terme et intéressement long terme pour les autres managers.

04

Des recrutements de direction intégrés

Direction des opérations, direction du recouvrement et appui au recrutement du directeur des systèmes d'information dans le cadre du partenariat technologique. Connaissant l'organisation de l'intérieur, le CHRO externalisé a pu définir les postes et arbitrer les rémunérations rapidement.

CHIFFRES

En chiffres

3 mois  pour poser le cadre RH

20  collaborateurs environ au démarrage

3  chantiers de direction traités

Les chantiers de direction

Head of Operations

Présentés : 2 · Profil de direction des opérations issu des services financiers en Europe, de retour au Maroc

Head of Collection

Présentés : — · Poste cadré, puis pourvu en interne

DSI (partenariat technologique)

Présentés : 1 · Dossier présenté, décision du partenaire

RÉSULTAT

Le résultat

La société a posé son cadre RH avant sa montée en charge, recruté sa direction des opérations et sécurisé ses cadres clés par des mécanismes différés. Le mandat se poursuit.

Le modèle a un autre avantage : la fonction RH monte en puissance au rythme de la société. Le jour où l'effectif justifiera un DRH à plein temps, il prendra une fonction déjà structurée, avec un historique documenté des décisions prises.

ENSEIGNEMENTS

Ce que nous en retenons

Le temps partagé règle une équation difficile.

Une jeune société régulée a besoin d'une compétence RH de niveau direction bien avant d'avoir la taille de la payer à plein temps.

Les premiers cadres prennent un risque de carrière.

Un intéressement différé, lisible dès l'embauche, est souvent ce qui les fait rester jusqu'à la rentabilité.

Porter la fonction RH de l'intérieur rend les recrutements plus justes.

Le chasseur connaît l'organisation, la culture et les équilibres de l'équipe qu'il complète.

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